Trainingstransfer

[engl. transfer of training/learning], syn. Lerntransfer, [AO, WIR, PÄD], bez. die erfolgreiche Übertragung (Transfer) und Anwendung von Handlungskompetenzen, die in Trainings (Lernfeld) erworben wurden, auf den Arbeitskontext (Funktionsfeld). So trägt Trainingstransfer zur Verbesserung der Arbeitsleistung bei und ist ein Maß für Trainingswirksamkeit. Trainingswirksamkeit umfasst nach Kirkpatrick (Kirkpatrick-Modell) 1) Reaktion bzgl. Zufriedenheit und Nützlichkeit, 2) Kompetenzzuwachs, 3) Verhalten/Transfer und 4) Ergebnisse, wobei Trainingstransfer auf der dritten Ebene anzusiedeln ist und als zentrales Erfolgskriterium gilt: Zufriedenheit und Nützlichkeitseinschätzung sowie Kompetenzzuwachs erbringen erst durch effektive Kompetenzanwendung realen Mehrwert. Wirtschaftliche Ergebnisgrößen können resultieren, sind aber nur teilweise durch indiv. Leistung beeinflussbar.

Trainingstransfer wird abhängig von der Ähnlichkeit zw. Lern- und Funktionsfeld unterschieden: Trainingstransfer auf Trainingsniveau (horizontaler bzw. naher Transfer) vs. Übertragung auf komplexere Herausforderungen zu weiterem Kompetenzaufbau (vertikaler bzw. weiter Transfer). Zudem wird Trainingstransfer nach Erfolg differenziert, da die Übertragung des Gelernten nicht zwangsläufig intendierte Verbesserungen der Arbeitsleistung bewirkt (TTrainingstransfer i. e. S. = positiver Transfer): Bleibt eine positive Trainingswirkung im Funktionsfeld aus (z. B. aufgrund fehlender Alltagsrelevanz der Trainingsinhalte) wird von Nulltransfer gesprochen. Bewirkt die Kompetenzanwendung sogar eine Verschlechterung (z. B. aufgrund fehlender Authentizität), wird dies als negativer Transfer bezeichnet.

Seit Jahrzehnten wird ausbleibender Trainingstransfer i. e. S., das sog. Transferproblem, beklagt und als zentrale Herausforderung der Personalentwicklung gesehen. Zwar zeigt die ergebnisorientierte Trainingstransfer-Forschung, dass fundierte Trainings Leistungsverbesserungen bewirken können, allerdings werden die Forschungserkenntnisse zur Lösung des Transferproblems in der Praxis bislang kaum umgesetzt (Ford et al., 2018). Welche Determinanten für Trainingstransfer relevant sind, zeigt die prozessorientierte Trainingstransfer-Forschung, deren Basis das Transfermodell nach Baldwin und Ford (1988) ist. Als Wirkmechanismen für Generalisierung und Aufrechterhaltung von Trainingstransfer gelten Wechselwirkungen zw. Merkmalen von Teilnehmenden (Fähigkeit, Persönlichkeit und Motivation), Trainingsgestaltung (Lernprinzipien basierend auf fundierten Lerntheorien, Inhaltsrelevanz und zeitliche Abfolge) und Arbeitsumgebung (soziale Unterstützung und Anwendungsmöglichkeiten). Dabei wird nachhaltiger Kompetenzzuwachs als zentraler Mediator betrachtet. Jüngere Forschung rückt verstärkt motivationale und situative Aspekte in das Zentrum des Trainingstransfer-Prozesses. Zudem gewinnt der selbstverstärkende Kreislauf zur nachhaltigen Trainingstransfer-Aufrechterhaltung durch initialen Trainingstransfer, dessen positive Konsequenzen und ihre Rückwirkung auf Trainingstransfer-Kompetenzen, -Motivation und -Möglichkeit an Beachtung.

Das von Holton et al. (2000) entwickelte Lerntransfer-System-Inventar (LTSI) umfasst empirisch überprüfte Faktoren zur Trainingstransfer-Förderung und stellt das bisher einzige global validierte Erhebungsinstrument für prozessorientierte Trainingstransfer-Forschung und Trainingsevaluation dar. Im deutschsprachigen Raum eignet sich der German-LTSI als Basis für systematisches Transfermanagement und damit zur zielgerichteten Steigerung der Effizienz von Personalentwicklungsmaßnahmen.