Trainingsevaluation

[engl. training evaluation], [AO, FSE, PÄD], Evaluation; als meth. Basis und wesentlicher Bestandteil der Trainingsforschung [engl. science of training] untersucht seit rund 40 Jahren umfassend berufliche Aus- und Fortbildung [engl. training] mit wiss., empirischen Methoden und ermittelt dabei Ausmaß und Bedingungen des Trainingserfolgs. Damit ist diese arbeits- und organisationspsychol. Anwendungsforschung zunehmend evidenzbasiert (Evidenzbasierung) ausgerichtet, ähnlich wie die Psychotherapieforschung. Trainingsevaluation in der Praxis genügt jedoch selten wiss. meth. Standards. Die Forschung entwickelt Modelle zur Trainingsevaluation, identifiziert Variablen und Indikatoren sowie deren Wirkungszus.hänge im Trainingsablauf. Dabei lassen sich in Anlehnung an Kauffeld (2010) ergebnis- und prozessbezogene Ansätze unterscheiden:

(1) Ergebnisbezogene Ansätze erforschen, wie effektiv ein Training ist, und systematisieren Kriterien des Trainingserfolgs. Somit betreiben sie Wirksamkeitsforschung. Trotz Kritik und Modifikationen dominiert bis heute das Modell von Kirkpatrick mit seinen pragmatischen Kategorien (Kirkpatrick-Modell). Es beschreibt vier Ebenen der Trainingswirkung, die hierarchisch aufeinander aufbauen sollen und die eine idealtypische Trainingsevaluation vollst. berücksichtigt. In Metaanalysen ergaben sich für betriebliche Weiterbildungen auf diesen Ebenen durchschnittliche Effektstärken von ,60 < d < ,63. (a) Reactions: Wie erleben die Teilnehmenden die Weiterbildung? Fanden sie diese nützlich oder anregend? (Erfassung z. B. mittels Fragebogen). (b) Learning: Ändern sich Wissen, Fertigkeiten oder Einstellungen? (Erfassung z. B. mittels Wissenstests oder Problemlöseaufgaben). (c) Behavior: Übertragen die Teilnehmenden das Gelernte auf ihre Arbeit? (Erfassung z. B. mittels Verhaltensbeobachtung oder Arbeitsprobe). (d) Results: Verbessert sich die Leistung der Abteilung oder Organisation? (Erfassung z. B. mittels arbeitsbezogener, häufig betriebswirtschaftlicher Leistungsdaten wie Produktivität, Umsatz oder Fehlerquoten.)

(2) Prozessbezogene Ansätze erforschen, wodurch ein Training effektiv wird, eingebettet in die gesamte Personalentwicklung von Berufstätigen. Sie betrachten insbes. Prädiktoren des Trainingserfolgs und sind der Wirkungsforschung zuzuordnen. Dabei handelt es sich meist um komplexe Modelle, die relevante Konstrukte, Zus.hänge und Wirkprozesse benennen, die letztlich Lernen und Transfer beeinflussen. Die Modellvariablen werden bis heute zurückgehend auf Baldwin und Ford typischerweise folg. Bereichen zugeordnet, nach denen auch Metaanalysen ihre Auswertungen organisieren: (a) Trainingsteilnehmende: Für den Weiterbildungserfolg entscheidende Eigenschaften der Teilnehmenden wie Wissen, Fähigkeiten oder Motivation. (b) Trainingsgestaltung: didaktische Aspekte (Didaktik) der Weiterbildung wie lerntheoret. Fundierung (Lerntheorien), Art der Lerninhalte oder Feedback (Feedback, Formulierung von). (c) Arbeitsumgebung: Kontextmerkmale des Arbeitsplatzes, die sich auf Lernen und berufliche Anwendung auswirken, wie Transferklima, Unterstützung durch Vorgesetzte oder Kollegen.

(3) Trainingsevaluation in der Praxis könnte zu einem umfassenden Qualitätsmanagement im betrieblichen Bildungscontrolling sowie zu einer evidenzbasierten Trainingspraxis beitragen. Idealerweise beginnt sie mit einer systematischen Bedarfsanalyse und evaluiert die Weiterbildung formativ und summativ (Evaluation, formative, Evaluation, summative). Tatsächlich finden diese nur selten statt. In diesen Fällen stützen sie sich überwiegend auf Kurzfragebogen, die weder psychometrischen Standards (Gütekriterien) entsprechen noch stat. ausgewertet werden. In solchen sog. smile sheets oder happy sheets bewerten die Teilnehmenden eher oberflächlich, wie sehr ihnen das Trainingsangebot und die Lehrenden gefallen haben. Trainingstransfer