Stress am Arbeitsplatz
[engl. stress at work], [AO, GES], in der Arbeitswissenschaft einschl. Arbeits- und Organisationspsychologie finden wir unterschiedliche Begriffe und Def., die auf das Phänomen Stress bezogen werden können. Die unmittelbaren Auswirkungen von Belastungen werden als psychische Beanspruchung bez. Von Stress wird in der Arbeitswelt gesprochen, wenn eine Beanspruchung als unangenehmer Spannungszustand erlebt wird (Semmer, 1988). Genauer lässt sich Arbeitsstress (i. S. einer Stressempfindung) als subj. intensiv unangenehmer Spannungszustand def., der aus der Befürchtung entsteht, dass eine stark aversive, subj. zeitlich nahe (oder bereits eingetretene) und subj. lang andauernde Situation besteht, die sehr wahrscheinlich nicht vollst. kontrollierbar ist, deren Vermeidung aber subj. wichtig erscheint (Greif, 1991b). Zu unterscheiden sind kurz- und langfristige, unspezif. und spezif. Auswirkungen von Stress. Als Stressoren können diejenigen hypothetischen Belastungen bez. werden, die mit erhöhter Wahrscheinlichkeit zu Stress(empfindungen) führen.
Oft genannte Stressoren sind Zeit- oder Leistungsdruck, Handlungsunterbrechungen, Multitasking, Umgebungsbelastungen (Lärm, Hitze, Zugluft, Schmutz usw.), Schichtarbeit, Ärger und Konflikte mit Kollegen oder Vorgesetzten sowie ständige «kleine» Ärgernisse (Reibungen in der Arbeitsorganisation). Auch die sog. Emotionsarbeit kann insbes. im Dienstleistungsbereich durch die Anforderung an die Mitarbeiter, gleichbleibende Freundlichkeit zu zeigen, auch wenn Kunden sich aggressiv verhalten, bei großen Diskrepanzen zw. erlebtem und gefordertem Schauspielen anderer Gefühle Stress hervorrufen.
Stress am Arbeitsplatz kann mit Fragebogen- und Beobachtungsmethoden erfasst werden (Hamborg & Schaper, 2018), bspw. mit dem Instrument zur stressbezogenen Tätigkeitsanalyse (ISTA). Stressanalysen sind eine wichtige Grundlage des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) (Bamberg et al., 2011; Ulich & Wülser, 2018), das dazu dient, Gesundheit und Wohlbefinden der Mitarbeiter zu fördern.
Nach der Theorie der Ressourcenerhaltung von Hobfoll (1989) sind Personen besser auf die Stressbewältigung vorbereitet, wenn sie über vielfältige Ressourcen zur Stressbewältigung verfügen und sie aufrechterhalten. Verluste machen die Personen sehr verletzlich. Siegrist (1996) hat ein Effort-Reward-Imbalance-Modell entwickelt, wonach Stress auf einem unausgeglichenen Verhältnis von hohen Anforderungen und geringen langfristigen Belohnungen für die investierten Anstrengungen beruht. Diese Imbalance erhöht die Wahrscheinlichkeit koronarer Herzkrankheiten. Nach der Job Demands-Ressourcen-Theorie (JD-R) von Bakker & Demerouti (2014) können stressauslösende Arbeitsanforderungen durch die Ressourcen der Person abgepuffert werden. Nehmen sie jedoch nach länger andauernden Belastungen ab, beeinträchtigt dies das Wohlbefinden. Das AAA-Modell von Mackey & Perrewé (2014) berücksichtigt Appraisals (Bewertungen), Attributionen (subj. Ursachenerklärungen) und Adaptation der Person (Lernen aus früheren Stresserfahrungen). Das Modell erklärt, wie Personen lernen, ihre Ressourcen effektiver zu nutzen und negative Emotionen bei der Bewältigung der Anforderungen zu verringern.
Oft gefundene Folgeprobleme von Arbeitsstress sind psych. Befindensbeeinträchtigungen wie Gereiztheit, psychosomatische Beschwerden und allg. erhöhte gesundheitliche Beeinträchtigungsrisiken. Aus betrieblicher Sicht entstehen Kosten durch erhöhte Fehlerrisiken und vor allem durch krankheitsbedingte Arbeitsabwesenheit (Absentismus). Als praktische Maßnahmen werden vorrangig i. S. einer Verhältnisorientierung (Verhältnisprävention) Veränderungen der Arbeitsgestaltung, Arbeitstätigkeiten und Umgebungsbedingungen empfohlen (Hamborg & Schaper, 2018). Als verhaltensorientierte Interventionen (Verhaltensprävention) können Trainings oder Coaching zur Stressimmunisierung, zum Zeit- und Stressmanagement sowie Entspannungstechniken geeignet sein.