Personalauswahl

[engl. personal selection], [AO, DIA], oder Personalauslese ist die Auswahl von Menschen für Berufe, Stellen oder Tätigkeiten aufgrund der Eignung, die sie dafür besitzen, unter Berücksichtigung der spez. Bedingungen des jew. Auslesefalles (Jäger, 1970). Qualitätskriterien und -standards für die berufsbezogene Eignungsdiagnostik werden durch die DIN 33430 von 2016 geregelt (Diagnostik- und Testkuratorium, 2018: Kersting & Klehe, 2018).

Ausleseentscheidungen betreffen nicht nur Neueinstellungen, sondern auch Versetzungen, Beförderungen, Zuweisungen best. Aufgaben bzw. Projekte und Abordnungen sowie Entscheidungen über die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen (Aus- und Fortbildung) sowie Entlassungen (Personalmanagement, Outplacement). Zu unterscheiden ist zw. der Feststellung der Berufseignung und der eigentlichen Auswahlentscheidung, denn nicht immer werden alle Geeigneten eingestellt. Für die Abgelehnten ist es aber wichtig zu wissen, ob sie als geeignet eingeschätzt werden. Das Ausleseverhältnis [engl. selection ratio, Prozentsatz der auszuwählenden Personen aus der Gesamtzahl der Bewerber] ist nicht nur bei der Ausleseentscheidung von Bedeutung, sondern auch zur Beurteilung der praktischen Nützlichkeit der Beurteilungsmethoden und -verfahren (Taylor-Russell-Tabellen). Allg. zählt die Personalauswahl zu den zentralen Aufgabenfeldern der Personalentwicklung. Ihre Ziele sind i. Allg., unter Berücksichtigung relevanter Umstände, mit ökonomisch vertretbaren Mitteln bestmögliche Wahlentscheidungen zum Nutzen der Organisation (institutioneller Nutzen) und/oder der auszuwählenden Person (indiv. Nutzen) unter Berücksichtigung der Akzeptanz und soz. Folgen für die direkt und indirekt Beteiligten zu treffen. Verfahren der Personalauswahl, die von den Betroffenen oder wegen problematischer soz. Folgen abgelehnt werden, können neg. Wirkungen auf das Personalmarketing haben.

Eine Übersicht über wiss. geprüfte Verfahren geben Kersting & Klehe (2018). Sie unterscheiden fünf Gruppen, die auch als Grundlage in die DIN 33430  aufgenommen wurden: (1) Dokumententanalyse (einschl. Online-Daten, sog. big data), (2) direkte mündliche Befragungen und Interviews, (3)Verhaltensbeobachtungen und -beurteilungen, (4) messtheoret. fundierte Fragebogen (z. B. Persönlichkeitsfragebogen) und (5) messtheoret. fundierte Tests (z. B. Intelligenztests). In der Praxis gebräuchlich ist eine Auswahl nach Einsichtnahme in die Bewerbungsunterlagen und anschl. Vorstellungsgespräche mit ausgewählten Personen. Die prognostische Validität dieses Vorgehens ist aber sehr gering. Die Entwicklung valider psychodiagn. Verfahren zur Personalauswahl (syn. psychol. Eignungsdiagnostik oder Berufseignungsdiagnostik) gehört zu den klass. praktischen Aufgabenfeldern der Ps. Systematische Methoden der Personalauswahl basieren auf vorausgehenden Anforderungsanalysen zur Ermittlung der Anforderungen an den zu besetzenden Stellen. Zur Vorauslese haben sich biografische Fragebögen bewährt. Je nach Zielgruppe, Anforderungsprofil und Zielsetzung können versch. Verfahren miteinander kombiniert werden. Zur Auswahl für schulähnliche Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen werden je nach Anforderungen spez. zus.gestellte Intelligenztests oder Fähigkeits- und Kenntnistests bzw. Leistungstests sowie Berufsinteressen-Tests (Berufswahltheorien) verwendet. Bei Positionen, die Führung, soziale Kompetenzen oder Selbstmanagement erfordern (Management), werden Assessment-Center (AC) durchgeführt. Da sich in Organisationen die Aufgaben oft verändern und die Mitarbeiter neu lernen müssen, sie zu bewältigen, empfehlen sich hier sog. dynamische Untersuchungsverfahren (Wiedl & Guthke, 2003). Das sind Verfahren, bei denen bei der Untersuchung nach einem Vortest ein Training und Nachtest folgt. Der Lernfortschritt oder die nach dem Training erzielte Leistung wird diagn. als Lernfähigkeit (Lernpotenzial) betrachtet. Testverfahren mit dieser Anordnung werden als Lerntests bez. Auch Assessment-Center können als Lernpotenzial-Assessment-Center (LP-AC) durchgeführt werden. In neuerer Zeit haben auch computerunterstützte eignungsdiagnostische Methoden und Planspiele zur Personalauswahl an Bedeutung gewonnen (Computergestütztes Testen; Wottawa, 1993). Statt der üblichen Vorstellungsgespräche können schließlich von trainierten Beurteilern (Beurteilertraining) systematisch gestaltete Einstellungsgespräche (Einstellungsinterviews) eingesetzt werden. Im Ideal werden die verwendeten Auswahlverfahren und -strategien einer Bewährungskontrolle zur Überprüfung ihrer prognostischen Validität und Nützlichkeit sowie der Akzeptanz und soz. Folgen unterzogen.