Einstellungsinterviews

[engl. employment interview], syn. Auswahlgespräche, [AO, DIA], basieren auf Gesprächen mit Bewerbern, die auf einen Austausch von Informationen abzielen. Das Einstellungsinterview mit dem Bewerber wird von einer oder mehreren Personen durchgeführt, die die Absicht haben, die Qualifikation des Bewerbers für die erfolgreiche Bewältigung zukünftiger Anforderungen zu bewerten. Typische Ziele des Bewerbers sind dagegen, Informationen über die zukünftigen Anforderungen zu erhalten und sich in der Gruppe der Bewerber als bes. qualifiziert darzustellen. Neben der Analyse der Bewerbungsunterlagen ist das Auswahlgespräch das am häufigsten zur Anwendung kommende Auswahlverfahren sowohl national als auch internat. Einstellungsinterviews lassen sich bzgl. folgender Charakteristika unterscheiden: (1) Stellung im Auswahlprozess: einziges Instrument vs. Kombination paralleler oder sequenzieller Auswahlprozeduren. (2) Breite vs. Tiefe: I. R. von Interviews kann eine Vielzahl unterschiedlicher Attribute bzw. Aspekte des Bewerbers thematisiert werden. Der Interviewer erfährt auf diese Art sehr wenig über viele Dinge. Auf der anderen Seite kann der Fokus von Interviews auf einige wenige Aspekte beschränkt sein, die dann im Detail besprochen werden; auf diese Weise erfährt der Interviewer sehr viel über wenig Dinge. (3) Struktur: V. a. zwei Faktoren sind für die Strukturierung eines Interviews von Bedeutung. Einerseits unterscheiden sich die Interviewverfahren in dem Ausmaß der Standardisierung der gestellten Fragen (der Ablauf und die Formulierung der Fragen sind dem Interviewer genau vorgegeben vs. der Interviewer entscheidet im Verlauf des Gesprächs weitgehend eigenständig über die Reihenfolge der Fragen, fügt weitere notwendige Zusatzfragen ein). Andererseits ist die Standardisierung des Bewertungsprozesses von Bedeutung. Das Spektrum reicht hier von offenen, unstandardisierten Bewertungen bis hin zu quant. Urteilen auf definierten Dimensionen. (4) Rolle des Interviewers: Die Funktion des Interviewers besteht primär darin, den Bewerber zu beurteilen und zu einer Entscheidung bzgl. seiner Einstellung in das Unternehmen zu gelangen. Vor diesem Hintergrund kann der Interviewer ausschließlich Informationen sammeln, die erst in einem nachfolgenden Entscheidungsprozess als Grundlage dienen. Andererseits kann seine Rolle auch darin bestehen, dass er die endgültige Einstellungsentscheidung trifft. Schließlich besteht auch die Möglichkeit, dass der Interviewer seine Aufgabe darin sieht, den Bewerber mit relevanten Informationen zu versorgen und Hilfe anzubieten. Gewöhnlich übernimmt der Interviewer natürlich mehrere der eben skizzierten Rollen. (5) Anforderungsspezifität: Interviewverfahren lassen sich danach unterscheiden, ob sie die zukünftigen berufsfeldspezifischen Bedingungen im Dialog thematisieren oder anforderungsunspezifische Inhalte das Gespräch bestimmen. In die letzte Kategorie fallen bspw. die eigenschaftsorientierten Verfahren, in denen der Interviewer die Integrität, die Initiative und die Intelligenz des Bewerbers einschätzt. Diese Eigenschaften können selbstverständlich anforderungsbezogen sein, sie erfordern von dem Interviewer jedoch Inferenzschlüsse bzgl. der Eigenschaften über die beobachtbaren Daten hinaus. Empfehlenswert sind insbes. systematisch strukturierte multimodale Einstellungsinterviews oder multimethodale Interviews (Runde, 2001). Interview, eignungsdiagnostisches, Einstellungsinterviews, Konstruktvalidität von.