Aus- und Fortbildung

[engl. education and advanced training], [AO, PÄD], in der Arbeits- und Organisationspsychologie und ihren Nachbardisziplinen wird der aus der Pädagogik stammende Begriff der beruflichen Bildung [engl. education, syn. oft auch training] unterschiedlich verwendet: (1) zur Bez. für den Prozess des Erwerbs allg. und spezif. Kenntnisse, Fertigkeiten und Handlungskompetenzen (berufliche Qualifizierung) und (2) als Oberbegriff für das gesamte resultierende Forschungs- und Anwendungsfeld.

Der Begriff Ausbildung bezieht sich dabei spez. auf den Bereich der beruflichen Erstausbildung. Fortbildung wird i. d. R. für systematisch darauf aufbauende Programme verwendet, wohingegen Weiterbildung allg.bildende Maßnahmen bez. Die organisatorische und finanzielle Trägerschaft solcher Maßnahmen kann als Personalentwicklung beim Unternehmen liegen, wird aber zunehmend auch in der Eigenverantwortung des Individuums gesehen (s. a. Lernen, lebenslanges).

Zur systematischen Auswahl geeigneter Inhalte und Methoden i. R. von Aus- und Fortbildungsprogrammen werden die Bildungsbedarfsanalyse und die Anforderungsanalyse verwendet. Unternehmen verfolgen aus Wertschöpfungsaspekten mehr und mehr einen integrierten Ansatz, indem einzelne Aus- und Fortbildungsmaßnahmen Teil eines Personalentwicklungskonzeptes sind, das wiederum i. R. eines Teamentwicklungsprogramms in den Organisationsentwicklungsprozess eingebunden ist. Neben den für die Ausführung von Aufgaben und Arbeitstätigkeiten unmittelbar erforderlichen fachlichen Qualifikationen werden auch sog. überfachliche Qualifikationen, insbes. Kreativität und allg. Methodenkompetenzen (z. B. Problemlösekompetenzen), soziale Kompetenzen und interkulturelle Kompetenz in ihrer Bedeutung sehr betont. Sie werden als Schlüsselqualifikationen für die Bewältigung der beruflichen Qualifikation angesehen. Psychol. Lern- und Gedächtnistheorien (Gedächtnis, Lernen) haben große Bedeutung für die berufliche Aus- und Fortbildung und das Lernen in Organisationen (Greif & Kluge, 2004, Hacker & Skell, 1993; lernende Organisationen). Zur praktischen Ausbildung werden Übungen mit gezieltem Verhaltensfeedback orientiert an klassischen Lerntheorien durchgeführt. Auf die klassischen Lerntheorien stützen sich auch die programmierte Unterweisung und das Computer Based Training (CBT, Shlechter, 1991). Interaktive Multimedia-, Hypertext- und Hypermedia-Systeme werden dagegen unter Bezug auf konstruktivistisch orientierte Theorien oder Konzepte zum exploratorischen Lernen entwickelt (Cognitive Theory of Multimedia Learning (CTML), Multimediale Lehr-Lern-Systeme). Unter dem Begriff E-Learning werden derzeit netzwerk- oder internetbasierte, interaktive Lernprogramme, Fernstudien (Fernunterricht) mit Chat-Möglichkeiten, virtuellen Teamarbeiten und Tutorenfeedback zus.gefasst. Zur Ausbildung angemessener mentaler Modelle als Orientierungsgrundlage für praktisches Handeln kann die Handlungsregulationstheorie herangezogen werden (Semmer & Pfäfflin, 1978). Auf dieser Grundlage kann durch Maßnahmen der Arbeitsgestaltung das Lernen in der Arbeit gefördert werden. Sie kann aber auch herangezogen werden, um bildliche Darstellungen (z. B. Ablaufdiagramme zur Veranschaulichung der Arbeitsschritte) und heuristische Regeln zum Lösen von Problemen zu erstellen. Beim mentalen Training wird die Steuerung der Handlungsabfolge (Handlungssteuerung) durch gedankliche Vorstellung wie in einer Art «innerem Film» eingeübt. Soziale Kompetenzen werden durch Modelllernen mit Rollenspielmethoden oder Videokonfrontation erworben und beziehen sich auf die Theorie des sozialen Lernens oder Lernen am Modell von Bandura (1976, Semmer & Pfäfflin, 1978; Beobachtungslernen). Beim kogn. Modellieren dient ein Experte als Modell, der seine handlungsbegleitenden Gedanken und Überlegungen beim Bearbeiten der zu lernenden Aufgaben verbalisiert (Cognitive Apprenticeship, Collins et al., 1989). Zur Förderung der Kreativität werden ps. Kreativitätstechniken wie das Brainstorming (Osborn, 1953; Moderationstechniken) vermittelt. Durch exploratorisches Fehlertraining werden die Lernenden auf nicht unvermeidbare Fehlersituationen beim Arbeiten mit dem Computer vorbereitet (Greif, 1989). Interkulturelle Kompetenzen werden beim Intercultural Sensitizer Training (Collett, 1971, Thomas et al., 1998) durch die Analyse kritischer Begegnungsepisoden zw. Personen aus versch. Kulturen verbessert. Professionelle Hilfe zur Selbsthilfe bei der Reflexion der eigenen Ziele und Entwicklungsmöglichkeiten können Führungskräfte oder andere Personen und Gruppen durch Coaching erhalten.

Insges. ist die Forschung und Anwendung im Gebiet der Aus- und Fortbildung ein außerordentlich dynamisches Feld mit vielfältigen konkurrierenden und immer neuen Begriffen, vermarkteten Konzepten, Techniken und Methoden, jew. auch in Abhängigkeit wirtschaftlicher und gesellschaftlicher Entwicklungen (bspw. der Verbreitung von Call-Center-Arbeitsplätzen) und damit spezif. verbundenen Aus- und Fortbildungsanforderungen. Große Bedeutung haben Selbstinstruktionstechniken (Hacker & Skell, 1993). In der gesamten gewerblich-technischen Lehrlingsausbildung haben v. a. die sog. Leittextmethode des Bundesinstituts für Berufsbildung und Abwandlungen dieser Methode große Verbreitung gefunden. Hier wird durch Leitfragen das selbstverantwortliche Informieren, Planen, Entscheiden, Ausführen, Kontrollieren und Bewerten an selbstständig zu bearbeitenden Lernprojekten gefördert. Bei anderen Methoden des selbstorganisierten Lernens (Greif & Kurtz, 1998; Lernen, selbstgesteuertes) werden min. Leittexte zur selbstständigen Bearbeitung von Lernprojekten in einem Lernquellenpool zus.gestellt, aus dem die Lernenden indiv. oder in Gruppen Aufgaben und Methoden zur praktischen Übung selbst auswählen können. Analog zur selbstorganisierten Gruppenarbeit soll beim selbstorganisierten Lernen, unterstützt durch Lernberater und Coaching, die Eigenaktivität der Lernenden gefördert werden. Zur Förderung des Transfers des Gelernten in die Praxis werden nicht nur die Lernaufgaben, sondern möglichst auch die Lernsituation praxisnah gestaltet (z. B. in der sog. Lernstatt oder Übungsfirma). Außerdem werden Lernpartnerschaften und Umsetzungsvereinbarungen sowie Maßnahmen zum Transfermanagement (z. B. durch Fördergespräche, Personalentwicklung und Coaching) genutzt. Bei der Evaluation der Maßnahmen der Aus- und Fortbildung wird nicht nur die Seminarzufriedenheit oder subj. eingeschätzte Nützlichkeit erfragt, sondern die praktische Umsetzung der Veränderungen unter Berücksichtigung transferfördernder und -hindernder Bedingungen in der Organisation (Organisationsentwicklung).