Arbeitszeugnis

[engl. job reference (letter)], [AO], Arbeitszeugnisse sind Beurteilungen von Mitarbeitenden, die ihnen anlässlich der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses oder auch auf deren Wunsch, bspw. im Falle einer innerorganisationalen Veränderung, ausgestellt werden. Selbst bei nur kurze Zeit dauernden Arbeitsverhältnissen haben Arbeitnehmende nicht nur Anspruch auf einfache Arbeitszeugnisse, in denen v. a. die Dauer des Arbeitsverhältnisses und die Arbeitsaufgaben genannt werden, sondern auf explizites Verlangen hin kann auch die Berücksichtigung von Leistung und Verhalten eingefordert werden (§109 GewO). Die Anforderungen an Arbeitszeugnissen sind rechtlich, wenn auch an unterschiedlichen Stellen und mit Interpretationsspielräumen, reguliert: Neben der Zeugniswahrheit gelten die Prinzipien der Vollständigkeit, des verständigen Wohlwollens, der Individualität und der Schriftlichkeit. Das Prinzip der Individualität verbietet insbes. die Verwendung von Noten oder Einstufungsskalen, genau genommen aber auch von Textbausteinen. Allerdings existieren inzw. gängige Formulierungen, die selbst in der neueren Rechtsprechung als «Noten» bez. werden (Düwell & Dahl, 2011). Das Prinzip des verständigen Wohlwollens ergibt sich aus der Auffassung, Arbeitgeber hätten eine besondere Pflicht, durch Arbeitszeugnisse für eine Wiederbeschäftigbarkeit Sorge zu tragen. Dies bedeutet u. a., auf die Erwähnung unerheblicher Verhaltens- oder Leistungsprobleme zu verzichten oder nur aus sehr guten Gründen die Leistungen als unterdurchschnittlich einzuschätzen. Aus dem Bemühen um Wohlwollen einerseits, Zeugniswahrheit andererseits, haben sich eine spez. Zeugnissprache und teilweise regelrechte Zeugniscodes entwickelt. Diese stellen Umschreibungen von – in aller Regel – kritischem Verhalten dar. Notorisch ist die Formulierung, jemand «habe sich bemüht», was für deutlich unterdurchschnittliche Leistungen steht. Insbes. die Verwendung von Zeugniscodes ist nicht zulässig, §109 GewO verlangt ein klares und verständliches Arbeitszeugnis.

In der Personalauswahl wird Arbeitszeugnissen laut Befragung von Praktikern eine verhältnismäßig hohe Bedeutung beigemessen, bspw. als Grundlage für das zu führende Bewerbungsgespräch oder für eine erste Negativauswahl bei fehlenden oder unterdurchschnittlichen Arbeitszeugnissen (Weuster, 1994; Huesmann, 2008). Einen Überblick über den idealtypischen Aufbau eines (qualifizierten) Arbeitszeugnisses gibt die Abb. Es existiert viel Unsicherheit beim Verfassen und bei der Interpretation von Arbeitszeugnissen. Vereinzelte Studien finden teilweise erhebliche Diskrepanzen in den Einschätzungen der zum Ausdruck gebrachten Leistung (Schwarb & Mücke, 2010). Gerade die eigentlich unzulässigen Zeugniscodes führen zu einer Vielzahl von Missverständnissen bis hin zu Auseinandersetzungen vor Arbeitsgerichten. Laut Huesmann (2008) wird dem Arbeitszeugnis als Bestandteil der Bewerbungsunterlagen von Praktikern eine höhere Bedeutung beigemessen als Ausbildungs- und Schulzeugnissen. Das ist insofern überraschend, als ihre Aussagekraft durch die Wohlwollenspflicht eingeschränkt wird und sich in den vergangenen Jahren ein Trend zu immer positiveren Zeugnissen zeigt (Sende et al., 2011). Da die Verwendung expliziter Einstufungsskalen oder «Noten» unzulässig ist, drückt sich die Qualität von Arbeitszeugnissen in Umschreibungen, Verklausulierungen oder der Aufnahme bzw. dem Weglassen best. Elemente aus. Ein sehr gutes Arbeitszeugnis enthält bspw. pos. Formulierungen wie «stets vorbildlich» oder «hat zu unserer vollsten Zufriedenheit gearbeitet». Zudem gibt es keine Auslassungen (vs. es wird z. B. nichts zum Verhalten gegenüber dem Vorgesetzten gesagt), die gezeigten Leistungen werden nicht allg., sondern konkret beschrieben, es wird eine ausführliche Abschiedsfloskel verwendet (z. B. der bisherige Arbeitgeber bedauert den Fortgang eines Mitarbeitenden und formuliert pos. Wünsche für die berufliche Zukunft) oder der Status der Unterzeichnenden in der Organisation ist hoch. In der Umgangssprache wird die Bez. Arbeitszeugnis hin und wieder fälschlicherweise gleichbedeutend mit Referenz verwendet. Ein Unterschied besteht darin, dass ein Arbeitgeber rechtlich angehalten ist, jedem Mitarbeiter ein Arbeitszeugnis auszustellen, das wohlwollend formuliert ist. Ein Referenzgeber hingegen kann die Auskunft ohne Weiteres verweigern, kann aber ebenso zumindest bei telefonischen Referenzauskünften auch dezidiert neg. Aussagen machen. In dieser Hinsicht gilt die Referenz dem Arbeitszeugnis als überlegen, da arbeitsrechtliche Konsequenzen bei mündlichen Aussagen de facto unwahrscheinlich sind, insofern die entspr. Aussagen selten nachvollziehbar dokumentiert werden und daher auch kaum Gegenstand von Arbeitsgerichtsprozessen werden können. Allerdings ist die Erwartung, Referenzen seien weniger für Urteilstendenzen anfällig, bisher nicht bestätigt worden. Z. B. weisen auch diese Mildetendenzen (Milde-Effekt) auf (Moser & Rhyssen, 2001). Personalbeurteilung, Personalentscheidungen, Nutzen von.